جوانی و مدیریت سلامت، ضرورتی استراتژیک برای گذار از بحران
در روزهایی که خبر انتخاب شهردار ۳۴ ساله برای کلانشهری مانند نیویورک، بار دیگر اعتماد جهانی به توانمندی نسل جوان را به رخ میکشد، این پرسش در ذهن متبادر میشود که چرا حوزه سلامت ایران، این موتور محرک توسعه و امنیت ملی، از این سرمایه عظیم بی‌نصیب مانده است؟
پاسخ این پرسش را نه در یک علت واحد، که در درکی نادرست از «تجربه» و یک معماری استراتژیک محکوم به شکست در نظام ارتقای مدیران باید جستجو کرد.
از منظر راهبردی، هر سازمانی برای بقا و رشد خود نیازمند تزریق مستمر «سرمایه های نو» است. این سرمایه تنها مالی نیست، بلکه سرمایه فکری، انرژی خلاق و توانایی دیدن الگوهای جدید در آشوب پیچیدگیهای محیطی است. بحرانهای حوزه سلامت ایران از فرسایش ساختاری و خروج نیروی متخصص تا ناکارآمدی در مواجهه با تحریمها و اپیدمی ها همگی ریشه در "تکرار استراتژیهای کهنه" دارد. استراتژیهایی که مدیران سنتی و غالباً میانسال، با وجود تجارب ارزشمندشان، اغلب در چارچوب ذهنی همانها محبوس مانده اند. تجربه زمانی ارزشمند است که همراه با انعطاف پذیری شناختی و توانایی بازتعریف مسئله باشد، نه اینکه صرفاً به معنای تکرار رویه های گذشته تفسیر شود.
نگارش سناریوهای استراتژیک برای سلامت ایران در دهه پیش رو، بدون در نظر گرفتن دو مولفه کلیدی، محکوم به شکست است: اول، "سرعت تغییرات فناوری" و دوم، "الگوی جدید تهدیدات سلامتی". دنیا به سمت پزشکی شخصیسازی شده، هوش مصنوعی در تشخیص و درمان، و مدیریت کلان داده های سلامت حرکت میکند. اینها زبان مادری نسل جوانتر است. یک مدیر جوان که با مفاهیمی مانند بلاکچین، پلتفرمهای تله مدیسین و تحلیل دادههای اپیدمیولوژیک بزرگ شده، از یک مدیر میانسال که ممکن است ماهها طول بکشد تا این مفاهیم را درک کند، برای هدایت کشتی سلامت در امواج خروشان انقلاب دیجیتال، شایستگی ذاتی بیشتری دارد. این یک قاعده استراتژیک است: "همخوانی قابلیت‌های مدیر با ماهیت چالش‌های پیش رو".
مسئله دوم، "تابآوری نظام سلامت" در برابر شوکهاست. همه گیری کووید-۱۹ به وضوح نشان داد که سیستمهای سلسله مراتبی سنتی و کند، در مواجهه با ویروسهایی که با سرعت منتقل میشوند، کارایی خود را از دست داده اند. آنچه نیاز بود، ساختارهای شبکه ای، چابک و تصمیمگیری غیرمتمرکز بود؛ ویژگیهایی که در دنیای مدیران جوان نهفته است. اعتماد به مدیران جوان به معنای ایجاد "مرکز عملیات سریع سلامت" است که میتواند بدون گذر از لایه های متعدد بوروکراتیک، واکنش به موقع و مبتنی بر داده نشان دهد.
اما چرا این گذار اتفاق نمیافتد؟ دلیل اصلی را باید در "میانگین تعادل منفی" حاکم بر سیستم گزینش مدیران جستجو کرد. در چنین سیستمی، ریسک انتخاب یک مدیر جوان و احتمال خطای او (که قطعاً وجود خواهد داشت) به طور سیستماتیک، بسیار پررنگتر از "فرصت از دست رفته ناشی از نبودن او" دیده میشود. نتیجه این میشود که سیستم به سمت انتخاب مدیران "کم ریسک" و "کم بازده" گرایش پیدا میکند؛ مدیرانی که قول میدهند اوضاع را بدتر نکنند، نه آنانی که نوید تحول اساسی میدهند. این یک شکست استراتژیک در محاسبه سود و زیان است.
راه حل چیست؟ گذار از این بن بست نیازمند یک "استراتژی تزریق تدریجی جوانان" است. این استراتژی نباید به صورت انقلابی و حذف مدیران باتجربه اجرا شود، بلکه باید بر سه محور استوار باشد:
۱. ایجاد "پستهای سایه" یا "تیمهای ویژه پروژه ای": واگذاری مسئولیت پروژههای کلان و میانمدت (مانند استقرار سامانه یکپارچه اطلاعات سلامت یا طراحی کمپین ملی مبارزه باسرطان) به تیمهای متشکل از مدیران جوان و نخبه زیر نظر شوراهای سیاست گذاری متشکل از اساتید مجرب. این مدل، هم تجربه را انتقال میدهد و هم فضای بروز استعدادها را فراهم میکند.
۲. بازتعریف معیار "شایستگی": شایستگی مدیریتی نباید صرفاً با تعداد سالهای خدمت سنجیده شود، بلکه باید بر مبنای "مهارتهای رهبری تحول آفرین"، "سواد دیجیتال"، "توانایی مدیریت در شرایط عدم قطعیت" و "قدرت شبکه سازی" تعریف گردد.
۳. طراحی "مسیر شغلی موازی": ایجاد یک ساختار موازی برای ارتقای کارکنان. یک مسیر سنتی برای مدیران عملیاتی و یک مسیر " rapid track " برای نخبگان جوان با پتانسیل بالا، که با گذراندن دورههای شتابدهی مدیریتی، بتوانند به سرعت در پستهای کلان استراتژیک قرار گیرند.
سخن پایانی آنکه، بحران سلامت ایران، بحران "مدیریت کهنه در دنیای جدید" است. تا زمانی که چهره های جوانی مانند زهران ممدانی (شهردار نیویورک) یا حتی جوانتر از او، در رأس نهادهای حساس جهانی دیده میشوند، ما نه تنها نباید مدیران جوان را در حد معاونت دانشگاه علوم پزشکی انکار کنیم، بلکه باید جسارت قرار دادن آنان در رأس تصمیم‌گیری‌های استراتژیک را داشته باشیم.
اعتماد به جوانان یک شعار نیست، یک "ضرورت استراتژیک" برای عبور از گردنه‌های خطرناک پیش رو و ساختن نظام سلامتی تاب‌آور، نوآور و مردم‌محور است. این سرمایه‌گذاری، پربازده‌ترین سرمایه‌گذاری در امنیت ملی ما خواهد بود.
از منظر راهبردی، هر سازمانی برای بقا و رشد خود نیازمند تزریق مستمر «سرمایه های نو» است. این سرمایه تنها مالی نیست، بلکه سرمایه فکری، انرژی خلاق و توانایی دیدن الگوهای جدید در آشوب پیچیدگیهای محیطی است. بحرانهای حوزه سلامت ایران از فرسایش ساختاری و خروج نیروی متخصص تا ناکارآمدی در مواجهه با تحریمها و اپیدمی ها همگی ریشه در "تکرار استراتژیهای کهنه" دارد. استراتژیهایی که مدیران سنتی و غالباً میانسال، با وجود تجارب ارزشمندشان، اغلب در چارچوب ذهنی همانها محبوس مانده اند. تجربه زمانی ارزشمند است که همراه با انعطاف پذیری شناختی و توانایی بازتعریف مسئله باشد، نه اینکه صرفاً به معنای تکرار رویه های گذشته تفسیر شود.
نگارش سناریوهای استراتژیک برای سلامت ایران در دهه پیش رو، بدون در نظر گرفتن دو مولفه کلیدی، محکوم به شکست است: اول، "سرعت تغییرات فناوری" و دوم، "الگوی جدید تهدیدات سلامتی". دنیا به سمت پزشکی شخصیسازی شده، هوش مصنوعی در تشخیص و درمان، و مدیریت کلان داده های سلامت حرکت میکند. اینها زبان مادری نسل جوانتر است. یک مدیر جوان که با مفاهیمی مانند بلاکچین، پلتفرمهای تله مدیسین و تحلیل دادههای اپیدمیولوژیک بزرگ شده، از یک مدیر میانسال که ممکن است ماهها طول بکشد تا این مفاهیم را درک کند، برای هدایت کشتی سلامت در امواج خروشان انقلاب دیجیتال، شایستگی ذاتی بیشتری دارد. این یک قاعده استراتژیک است: "همخوانی قابلیت‌های مدیر با ماهیت چالش‌های پیش رو".
مسئله دوم، "تابآوری نظام سلامت" در برابر شوکهاست. همه گیری کووید-۱۹ به وضوح نشان داد که سیستمهای سلسله مراتبی سنتی و کند، در مواجهه با ویروسهایی که با سرعت منتقل میشوند، کارایی خود را از دست داده اند. آنچه نیاز بود، ساختارهای شبکه ای، چابک و تصمیمگیری غیرمتمرکز بود؛ ویژگیهایی که در دنیای مدیران جوان نهفته است. اعتماد به مدیران جوان به معنای ایجاد "مرکز عملیات سریع سلامت" است که میتواند بدون گذر از لایه های متعدد بوروکراتیک، واکنش به موقع و مبتنی بر داده نشان دهد.
اما چرا این گذار اتفاق نمیافتد؟ دلیل اصلی را باید در "میانگین تعادل منفی" حاکم بر سیستم گزینش مدیران جستجو کرد. در چنین سیستمی، ریسک انتخاب یک مدیر جوان و احتمال خطای او (که قطعاً وجود خواهد داشت) به طور سیستماتیک، بسیار پررنگتر از "فرصت از دست رفته ناشی از نبودن او" دیده میشود. نتیجه این میشود که سیستم به سمت انتخاب مدیران "کم ریسک" و "کم بازده" گرایش پیدا میکند؛ مدیرانی که قول میدهند اوضاع را بدتر نکنند، نه آنانی که نوید تحول اساسی میدهند. این یک شکست استراتژیک در محاسبه سود و زیان است.
راه حل چیست؟ گذار از این بن بست نیازمند یک "استراتژی تزریق تدریجی جوانان" است. این استراتژی نباید به صورت انقلابی و حذف مدیران باتجربه اجرا شود، بلکه باید بر سه محور استوار باشد:
۱. ایجاد "پستهای سایه" یا "تیمهای ویژه پروژه ای": واگذاری مسئولیت پروژههای کلان و میانمدت (مانند استقرار سامانه یکپارچه اطلاعات سلامت یا طراحی کمپین ملی مبارزه باسرطان) به تیمهای متشکل از مدیران جوان و نخبه زیر نظر شوراهای سیاست گذاری متشکل از اساتید مجرب. این مدل، هم تجربه را انتقال میدهد و هم فضای بروز استعدادها را فراهم میکند.
۲. بازتعریف معیار "شایستگی": شایستگی مدیریتی نباید صرفاً با تعداد سالهای خدمت سنجیده شود، بلکه باید بر مبنای "مهارتهای رهبری تحول آفرین"، "سواد دیجیتال"، "توانایی مدیریت در شرایط عدم قطعیت" و "قدرت شبکه سازی" تعریف گردد.
۳. طراحی "مسیر شغلی موازی": ایجاد یک ساختار موازی برای ارتقای کارکنان. یک مسیر سنتی برای مدیران عملیاتی و یک مسیر " rapid track " برای نخبگان جوان با پتانسیل بالا، که با گذراندن دورههای شتابدهی مدیریتی، بتوانند به سرعت در پستهای کلان استراتژیک قرار گیرند.
سخن پایانی آنکه، بحران سلامت ایران، بحران "مدیریت کهنه در دنیای جدید" است. تا زمانی که چهره های جوانی مانند زهران ممدانی (شهردار نیویورک) یا حتی جوانتر از او، در رأس نهادهای حساس جهانی دیده میشوند، ما نه تنها نباید مدیران جوان را در حد معاونت دانشگاه علوم پزشکی انکار کنیم، بلکه باید جسارت قرار دادن آنان در رأس تصمیم‌گیری‌های استراتژیک را داشته باشیم.
اعتماد به جوانان یک شعار نیست، یک "ضرورت استراتژیک" برای عبور از گردنه‌های خطرناک پیش رو و ساختن نظام سلامتی تاب‌آور، نوآور و مردم‌محور است. این سرمایه‌گذاری، پربازده‌ترین سرمایه‌گذاری در امنیت ملی ما خواهد بود.
پایان پیام/
نظر خود را بنویسید